Số 1 - Đào Duy Anh - Hà Nội (84) 24 35770825/29
Cổng thông tin nội bộ Liên hệ
09/082018
Tại sao doanh nghiệp chọn cách trả lương theo 3Ps

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng như hiện nay, các doanh nghiệp Việt nam đã, đang và sẽ phải đương đầu với các tập đoàn, công ty nước ngoài trong cuộc chiến giành nhân viên giỏi. Tại sao các công ty nước ngoài thường thu hút và duy trì được một đội ngũ nhân viên ưu tú?

Câu trả lời nằm ở tính công bằng bên trong, cũng như bên ngoài của hệ thống tiền lương, tiền thưởng – một công cụ quan trọng mang tính chiến lược của quản trị nguồn nhân lực.

Lương 3P là gì?

 

 

            3P bao gồm POSITION – PERSON – PERFORMANCE

            Pay for Position – Trả lương theo vị trí. (P1)

            Pay for Person – Trả lương theo cá nhân. (P2)

            Pay for Performance – Trả lương theo hiệu quả, kết quả công việc. (P3)

Lương 3P là cơ chế trả tiền lương dựa trên các tiêu chí có sẵn và dựa vào đó người quản lý nhân sự có thể bao quát được hiệu quả công việc của từng nhân viên trong công ty. Trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt Nam. Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động.

Lợi ích của việc trả lương theo 3P

Giải thích được các thắc mắc của người lao động mà trước đây chưa giải thích được là tại sao vấn đề lương các vị trí và các nhân viên phải khác nhau. Giúp người lao động nhận thức rõ các vấn đề làm thế nào để được hưởng lương cao và thu nhập tốt hơn, từ đó họ có thể phấn đấu, cạnh tranh để đem lại hiệu quả cho cho chính bản thân, cũng như cho doanh nghiệp.

Nếu tạo công bằng nội bộ là cách thức xây dựng thang bảng điểm theo P1 và P2 thì công bằng bên ngoài là việc xác định mức lương thị trường đang trả cho các vị trí, theo từng quy mô doanh nghiệp dựa vào khảo sát thị trường để xác định mức lương phù hợp với nhu cầu, từ đó các doanh nghiệp có thể thu hút nhân tài qua chính sách lương của mình.

Hình thức trả lương P3 sẽ khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro, hiệu quả xấu nhất có thể xảy ra, dẫn tới năng suất làm việc nhân viên cao hơn, hiệu quả hơn và doanh nghiệp chi ra khoản lương phù hợp hơn với tình hình kinh doanh vào từng thời điểm.

Tóm lại, dù là xác định theo tiêu chí nào thì đứng ở vị trí là người Quản lý nhân sự – Quản trị con người cũng cần phải dung hòa được nhu cầu thiết yếu của người lao động và lợi ích của người sử dụng lao động để doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và thịnh vượng.

Với những lợi ích mà lương 3P mang lại, doanh nghiệp nên áp dụng trong cơ chế trả tiền lương của mình để có thể quản lý doanh nghiệp tốt hơn.

Các tập đoàn, tổng công ty nhà nước trả lương theo KPI

Việc trả lương theo kết quả công việc thực hiện là hình thức không mới với khối tư nhân, nhưng gần đây mới được các tập đoàn, tổng công ty nhà nước áp dụng. Một trong những những lý do việc áp dụng cách trả lương theo 3P chưa được phổ biến ở các doanh nghiệp nhà nước đó là các doanh nghiệp này thường có cơ cấu tổ chức khá phức tạp với nhiều phòng ban chức năng, nhiều chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Các mức lương đều được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường. Khi đưa hệ thống lương 3P vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui, còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng lại theo nhiều cách.

Để có thể ứng dụng thành công, trước tiên, doanh nghiệp phải có được sự liên kết cao nhất (từ ban lãnh đạo đến các bộ phận nhân viên) để từ đó xây dựng một nguồn lực phù hợp. Bước tiếp theo là phải xác định rõ ràng các mục tiêu và chiến lược trong khoàng 3-5 năm rồi thiết lập một kế hoạch hành động cụ thể cho từng năm, xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả, phân bổ trách nhiệm, phân bổ nguồn lực, hạn định thời gian hoàn thành… Trong giai đoạn thử nghiệm, doanh nghiệp có thể chấp nhận những sai số lớn về kết quả, ngân sách, chương trình hoạt động để từng bước rút kinh nghiệm và hoàn thiện hệ thống.

Một số doanh nghiệp nhà nước lớn như Tập đoàn Viễn thông Việt Nam; Tổng công ty Cà phê Việt Nam đã áp dụng hình thức này và đã mang lại những kết quả rất tích cực. Tại Hội nghị Tái cơ cấu các tập đoàn, tổng công ty nhà nước khối Trung ương diễn ra cuối tháng 4 năm 2017, Chủ tịch Hội đồng thành viên Tổng công ty Hàng hải Việt Nam – Lê Anh Sơn đã khẳng định “Trong bối cảnh doanh nghiệp khó khăn thì công tác cán bộ, chọn người tài càng phải được coi trọng. Để đảm bảo tính cạnh tranh nội bộ và thu hút được người giỏi về làm việc thì việc áp dụng hệ thống đánh giá theo vị trí, năng lực và chất lượng hết sức cần thiết. Đây là công việc không đơn giản, nhưng chúng tôi vẫn quyết tâm làm”.